HR聊職場： 做好職場背景調(diào)查有技巧

工作已有四年多的時間，期間都在人事行政部門做行政方面工作，所以也經(jīng)常可以聽到人力資源同事打電話做背景調(diào)查。包括我女朋友在內(nèi)也是做HR的，而其背景調(diào)查的問答也實在是千篇一律呀，不敢恭維！我們知道，背景調(diào)查在中國還是剛剛興起，許多地方的還是很初級、很原始化。而且有的說正規(guī)不正規(guī)，說不正規(guī)又有些來頭公司的HR更是機械化的做背調(diào)與接受被背調(diào)。有的小公司的HR素質(zhì)不能叫做一般的差，往往是曾經(jīng)印象較好的同事就主觀的夸大其優(yōu)點，對曾經(jīng)印象不好的同事就不能客觀敘述其工作情況，甚至還會有意無意的“捅上一刀”。這樣一來無形中就給背調(diào)帶來了不小的風險和不確定性。那么如何才能更好的甄別人才并且在做背調(diào)的時候不讓接受背調(diào)的HR感覺枯燥、厭煩和應付呢？如何才能更準確的得到被背調(diào)的人的真實資料和客觀評價呢？以下我提幾個小小觀點。

不走過場，顧名思義就是抓“主要矛盾”直接找到其上級領導。可能實際工作中往往有這種情況，應試者在過往工作經(jīng)歷的聯(lián)系方式、直接上級一欄內(nèi)什么都不寫?；蛘邔懙碾娫捄褪謾C都是自己相熟的人。簡歷里曾任職的公司在工商局或者網(wǎng)絡上根本查不到！或者簡歷里其所寫的部門與實際中此公司的部門編制并不一致；對方的HR是新任職的HR，對某某某并不了解且又沒有完整的人事檔案。 對于在背調(diào)時出現(xiàn)這樣的問題，我們要高度加以重視。

此種情況下，建議HR要先打電話給應試者，再次確認其公司名稱。如果對方無法提供，那么是否錄用值得商榷！也許應試者真的不清楚其過往所在公司的全稱，這也有情可原，但至少連自己公司的名稱都不知道，那只能證明他對于以往的公司、工作沒有熱情，只為工作而工作！

這種情況應該是最常見吧？比如有的公司的HR專員對背調(diào)并不太了解，又不想把電話隨意的轉給上級領導。我所入職的公司在對我做背調(diào)的時候，就發(fā)生了因為未轉至人事主管電話而向人事專員核實情況，而導致第一次背調(diào)時差點失敗。我在我的第一家工作單位工作有近三年的時間。中間由于特殊原因，有一個半月的時間處于離職狀態(tài)，后又返回原單位繼續(xù)工作。又因原公司使用OA辦公系統(tǒng)，在人事檔案頁面里如果不細心，不向下翻頁。那我在這家單位的工作經(jīng)歷就只有從開始工作到中間離職的半年工作經(jīng)歷。而當時原單位的人事專員又巧，是新?lián)Q的專員。對我的情況不了解，看過檔案第一頁后就草率的說我只有半年的工作經(jīng)歷。最后我把原公司人事經(jīng)理手機號碼及座機號碼發(fā)給現(xiàn)單位人事專員。才將我的“冤情”洗清。所以足以看出此項的必要性。

其實在做背調(diào)時，往往被調(diào)查的單位人事負責人由于各種各樣的原因，是不會跟你說實話的。也許是證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的，背景調(diào)查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”，那么HR就要注意了！

另外想一下，如果你是人事負責人。有單位向你做背調(diào)。而每次背調(diào)的問答內(nèi)容都是：A在職表現(xiàn)如何？他人品如何、A業(yè)績?nèi)绾蔚鹊鹊鹊冗@樣機械的問題。那你會不會煩？所以在做背調(diào)時，精心設計一些邏輯問答還是非常有必要的。

比如，要想得知A在原單位的業(yè)績?nèi)绾危梢赃@樣問：“您給A漲過薪水嗎，除了工齡工資或者是公司全員普調(diào)之外？”“如果有漲薪水的名額，您是否先考慮A呢？”不要以為這是跑題了。想一下，一個自稱業(yè)績或能力不錯的人（這也是選中其做背調(diào)的主要原因吧？），在原位里老板怎么可能不給漲工資？老板不會傻到不想方設法的留住業(yè)績優(yōu)秀的人的。當然，也有可能是老板漲了工資，可A并不買單！或者這個老板還真就是吝嗇到這種地步了。不過這并不影響我們用這種方面從客觀上判斷A的真實能力。

又比如，要想了解A在原單位的人品，可以這樣問：“A提出離職后您挽留了嗎？” “如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎？”。如果A業(yè)績確實較一般，但人品非常好的話，我想對方一定會回答拘留過，有機會還是會一起合作的，他是個誠實的可愛的小伙。 或者我們可以設計一個連續(xù)的邏輯問題，如：面試中A稱每年都可以超額完成任務，因此多次受到領導嘉獎？ “和A平級的您的下屬共有幾個？”，再問“A在平級中的業(yè)績排名如何？”再問“您給A漲過薪水嗎，除了工齡工資或者是公司全員普調(diào)之外？”、再問“A提出離職后您挽留了嗎？”再問“如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎？”這樣的一連串問題，問下來，我想您一定有了自己的判斷了，而無須直接問對方A業(yè)績怎么樣？人品怎么樣？等這樣無聊的問題而得到的答案又只不過是還好，不錯，沒問題…… 問題要使回答是定“量（數(shù)據(jù)）”而非定“性”的評價；詢問“事實”而非“感覺”；用邏輯關系來求證事實 (干得好，會加薪；干得好，會被重視；干得好，老板會一直惦記你。反過來講，通常情況下，老板從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業(yè)績及其他方面未必是真的好。）

試想一下。一個能力與業(yè)績確實都非常不錯的人，但他的團隊能力很差。一個說服能力與溝通能力很不錯的人，可人際關系卻不好的人。將到了你的團隊里，估計也不會有很大的改觀！沒有矛盾和沖突的情況下，大家都是一團和氣，候選人較好的溝通能力強、較強的人際關系處理能力是在極端狀況下才可以體現(xiàn)出來的。如案例：B是A的直接上司。問他“A和您意見不一致時他會怎么表達？”B說“我是他領導，一般情況下他都聽我的，很少有意見不同的時候”……   問“A管理團隊過程中，您是否接到過他的下級直接向您進行投訴”，B答“這些情況都難免的，誰能保證自己沒有個錯呀”，再問“投訴他是因為什么原因呢？”B答“那誰記得清呀，好幾次呢” 一個擺不平下屬的領導，不是好領導（當然，我指的不是獨斷專行）；一個時常攻擊本部門同事的員工不是好員工；一個時常被越級投訴的領導不是好領導；一個不敢言不同意見的員工，不是好員工！

 綜上所述，一次完美的背調(diào)是要讓被背景調(diào)查方樂于與你溝通；樂于把真實的情況告之與你；一次完善的背調(diào)是在一些不經(jīng)意的問題中，問出你想要的真實答案而又不會讓對方為難。

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